Lasse Jacobsen: Kønskvoter i bestyrelserne er ligestillingspolitik for de velstillede

17.03.2022

Kønskvoter i bestyrelserne skal løfte ligestillingen mellem mænd og kvinder. Men kvoter er både et ineffektivt middel ift. ligestilling, og så er det ligestillingspolitik for de velstillede.

RÆSONS KOMMENTARSERIE og udvalgte podcastserier er gratis. Det er muligt at lave dette indhold gratis, takket være vores abonnenter: RÆSON er totalt uafhængigt og modtager ingen støtte. Et årsabonnement koster blot 250 kr./200 for studerende og pensionister (inkl. 4 trykte magasiner sendt med posten, nye betalingsartikler hver uge, rabatter, fordele og fribilletter) – klik her

Kommentar af Lasse Jacobsen

Der synes at tegne sig et billede af, at vi i den nærmeste fremtid kan få kønskvoter i de danske virksomheder, der stiller krav til andelen af kvinder i bestyrelsen. I hvert fald synes regeringen med pres fra særligt De Radikale at kigge den vej, efter at det d. 21. februar 2022 kom frem, at S-regeringen vil støtte et EU-forslag om 40 pct. kvinder i bestyrelserne. I uge 7 kom det ligeledes frem, at også Frankrig og Tyskland bakker op om en sådan lovgivning på tværs af medlemslandene.

Hvordan en sådan lovgivning præcist skal se ud i en dansk kontekst, vides endnu ikke. I Norge, Spanien, Island og Frankrig defineres en ”balanceret bestyrelse” som bestående af minimum 40 pct. af hvert køn. I Belgien, Italien og Portugal har landets regeringer sat kvotegrænsen ved 33 pct., og i Holland, Tyskland og Østrig skal bestyrelsen bestå af 30 pct. kvinder for at kunne kalde sig en balanceret bestyrelse. Hvorvidt der er tale om egentlige krav med sanktioner, varierer fra land til land. I Norge, Belgien, Tyskland, Portugal og Italien har regeringen indført deciderede kvoter med forskellige sanktionsmuligheder som fx finansielle bøder eller ”open seat”-tilgangen, hvor åbne stillinger i bestyrelsen kun kan besættes af det underrepræsenterede køn.

Kønskvoter er politik for de velstillede
Med de ligestillingsudfordringer der findes på samfundets bund (hjemløse mænd, enlige kvinder med børn etc.) kan det undre, at kvoter til direktionsgangen eller bestyrelserne altid synes at være ’et hot topic’ i spalterne. Et studie fra BI Norwegian Business School viser, at kvoterne primært kommer fire forskellige grupper af veluddannede kvinder til gavn, der til sammen betegnes ”golden skirts:

– Yngre kvinder med lange uddannelser og med erfaring fra konsulentverdenen, der gør brug af supporterende mentorer (en art personlig coach)
– Meget erfarne forretningskvinder, der dog ikke tidligere har stiftet bekendtskab med at være den primære beslutningstager, men som aktivt søger direktionsarbejde
– Kvinder med en bred erfaring indenfor national og international politik
– Erfarne kvinder med direktionserfaring fra før kvotelovgivningen trådte i kraft, og med erfaring som både beslutningstager og ikke-beslutningstager

Skal man dermed tegne en karikatur af den kvinde, som vil få gavn af forslaget, vil det være karrierekvinden, der enten allerede havde eller kunne se frem til en blændende karriere, og som måske allerede besidder et magtfuldt job lige under bestyrelsesniveauet eller har stor indflydelse på anden vis. Dette skyldes, at bestyrelser typisk søger personer med direktionserfaring eller erfaring med forretningsudvikling på anden vis på et højt niveau. Og det er de færreste HK-damer på 25 timer, der rammer den beskrivelse.

Dette understøttes endvidere af erfaringerne fra Norge. Flere studier har vist, at effekten af kvoter i Norge kun har effekt hos de få kvinder, som kommer i bestyrelserne. Der er således ikke megen evidens for, at kvoter skaber spill-over effekter til andre kvinder således at ligestillingen øges for alle kvinder.

Endvidere har mange virksomheder løst udfordringen med kønsbalancen enten ved at sænke antallet af bestyrelsesposter (i Norge fra 2366 i 2008 til 1423 i 2013), hvilket alt andet lige hæver andelen af kvinder i bestyrelserne, uden der rekrutteres én eneste kvinde mere, eller ved at rekruttere de samme kvinder  på tværs af bestyrelser (”Golden Skirts”). Det er også kun denne gruppe af kvinder, som oplever et reduceret løngab mellem mænd og kvinder som konsekvens af kvoterne. Der er således ingen garanti for, at kønskvoter eksplosivt vil øge tilgangen af nye kvinder til bestyrelserne, og der er ikke nogen særlig evidens for, at der er store spillover-effekter til kvinder længere nede i hierarkiet.

Kvoter, særligt til bestyrelser hos landets store og mellemstore virksomheder, er således ligestillingspolitik for de velstillede; for de som allerede kunne se frem til, eller allerede får, en meget høj indkomst.

 

Den daglige drift ledes af direktøren og virksomhedens ansatte, hvorfor det derfor er uklart, præcist hvordan bestyrelsen påvirker bundlinjen via X, Y og Z, og også hvordan køn skulle have betydning herfor
_______

 

Kønsdiversitet øger ikke i sig selv virksomhedernes bundlinje
Det bliver i debatten om kønskvoter ofte postuleret, at flere kvinder i bestyrelserne vil øge bundlinjen. Fx mener DJØF at en voksende bundlinje er én af årsagerne til at arbejde hen imod at få flere kvinder i bestyrelserne. Og i dag findes der ikke en international dansk virksomhed, som ikke på den ene eller anden måde forsøger at gøre opmærksom på, at lige præcis de har ekstra meget opmærksomhed rettet mod at øge diversiteten. Er man i tvivl, kan man bare åbne LinkedIn. Diversitet er på dagsordenen, og virksomhederne bruger det aktivt i deres rekrutteringsstrategi. Tænk bare på Rokkamore-reklamerne, hvor magtfulde mænd lader sig fotografere iført høje hæle.

Derfor kan det da også undre, hvorfor nogle tror, at diversitet i køn er afgørende for virksomhedernes bundlinje. Hvilket incitament skulle virksomhederne have for at takke nej til den mest kvalificerede kandidat til en bestyrelsespost, blot fordi vedkommende var kvinde, hvis det omvendt betød, at det kostede på bundlinjen? Hvorfor skulle en virksomhed være interesseret i at tabe markedsandel?

Det har virksomhederne naturligvis ikke, og de retoriske spørgsmål dækker over det faktum, at flere kvinder i bestyrelserne i sig selv ikke øger – eller mindsker – bundlinjen.

Endvidere mangler fortalerne for kvoter også at forklare, hvordan bestyrelserne helt præcist påvirker bundlinjen i virksomhederne. Den daglige drift ledes af direktøren og virksomhedens ansatte, hvorfor det derfor er uklart, præcist hvordan bestyrelsen påvirker bundlinjen via X, Y og Z, og også hvordan køn skulle have betydning herfor.

I udgangspunktet er det svært overhovedet at lave undersøgelser, der kan tage højde for kausalitet. En korrelation mellem højere bundlinje og en højere andel kvinder i bestyrelserne kan også dækker over at virksomheder, der i forvejen har en god bundlinje, blot er bedre til at rekruttere bredt. Mange af de mest omtalte studier om emnet afdækker slet ikke kausalitet, og er derfor ikke anvendelige som grundlag for at udtale sig om sammenhængen.

To metaanalyser har i de forgangene år samlet op på den samlede forskning indenfor området. De to studier har brugt hver deres metode til indsamling af data, og de har kigget på over 160 studier fordelt på mere end 90.000 virksomheder på tværs af mere end 30 forskellige lande og fem kontinenter. De to metastudier finder, at sammenhængen mellem kvinders repræsentation i bestyrelserne og virksomhedernes afkast enten er ikke eksisterende, eller meget svag positiv (0.047 pct. svarende til at kønsbalancen kunne forklare to tiendedele af 1 pct. af variansen i virksomhedernes afkast). Begge metastudier løber dog ind i samme udfordringer med kausalitet som tidligere forklaret. Det synes således ikke at være et berettiget projekt at besætte bestyrelserne med flere – eller færre – kvinder, hvis virksomheden ønsker at booste sin bundlinje.

En anden måde at undersøge forholdet på er at undersøge om mindre teams performer bedre des højere kønsbalance der er. Én undersøgelse finder, at højere diversitet i såvel køn som race havde en lille negativ effekt på performance i forskellige teams. Ingen kausalitet blev fastslået.

Hvorfor den manglende sammenhæng mellem diversitet i køn og virksomhedernes performance? Argumentet for at øge diversiteten mhp. bundlinjen synes at være, at mænd og kvinder har tilpas forskellige opfattelser, viden, erfaringer og værdier. Disse forskelle er værdifulde for virksomhederne, som dermed går glip af værdifuld indsigt, når de ikke ansætter flere kvinder.

Det er uklart, hvorfor denne logik ikke synes at manifestere sig i bedre performance hos virksomhederne.  Men et bud kan være, at mænd og kvinder i bestyrelserne slet ikke er så forskellige som vi tror; at der slet ikke er så stor forskel på mænd og kvinders værdier, erfaringer, og viden, og at de forskelle der måtte være, allerede er dækket ind i bestyrelser der kun består af mænd eller kun består af kvinder. Er det en fjern tanke, at de fire typer af kvinder, som blev beskrevet tidligere, og som jagter topposter i bestyrelser, har nogenlunde de samme værdier og en tilsvarende viden som de mænd, der allerede sidder i bestyrelserne? Selvom studier viser, at mænd og kvinder generelt kan have forskellige værdier og erfaringer, er det slet ikke givet, at mænd og kvinder, der søger meget specifikke topposter skulle være særlig forskellige på disse parametre.

I stedet for at bruge politisk kapital på at diskutere ligestillingspolitik for de velstillede, burde vi diskutere ligestillingspolitik, dér hvor det gør en større forskel.

Det er sandt, at diskussion af det ene problem ikke udelukker diskussion af det det andet, men i praksis må vi alle have erfaret, at visse specifikke emner optager sendefladen i højere grad end andre, og når en debat om kønskvoter fylder 60 minutter i DR2 Debatten en torsdag aften, så er det ikke de udfordringer og problemer, som enlige mødre står med, der bliver diskuteret.

Emner og overskrifter har således en begrænset politisk kapital; både ift. begrænset plads i sendefladen og i landets aviser, men også ift. hvilke personer og organisationer, der kæmper disse kvinders (og mænds) sag. Når man ser på debatten om kvoter, kan man få den fornemmelse, at kønskvoter handler om velstillede kvinder, der kæmper for andre velstillede kvinder. Det er ligestillingspolitik for de velstillede. ■

 

Når man ser på debatten om kvoter, kan man få den fornemmelse, at kønskvoter handler om velstillede kvinder, der kæmper for andre velstillede kvinder. Det er ligestillingspolitik for de velstillede
_______

 

Lasse Jacobsen (f.1991) uddannet Cand.scient.adm på AAU 2018 og arbejder til dagligt med virksomhedsøkonomi. ILLUSTRATION: En samling af bl.a. folkevalgte, hovedsageligt mænd [FOTO: Peter Hove Olesen/Politiken/Ritzau Scanpix].